Будущие в HR. Рекрутинг и как удержать персонал, сохранить команду

Главные тенденций рекрутинга, которые следует ожидать в 2020

Ведущие HR-организации — это те, которые уже вникли в IT технологии, наняв квалифицированных сотрудников и проложив путь к лучшей интеграции цифрового и человеческого труда.

Подбор персонала — это только одна из многих областей бизнеса, которая претерпевает эволюцию в последние несколько лет. Ресторанный бизнес такая же быстро развивающаяся сфера, в которой все борются за то, чтобы опередить конкурентов во всех областях, и часто бывает сложно не отставать в гонке за инновационными системами. На это сильно влияют технологии, которые стали ключевым компонентом во всех сферах бизнеса, постоянно держит нас всех на переднем максимуме. Рекрутинг — это сложная область, которая при неправильном управлении может нанести огромный вред компании, не просто тратя время или неэффективно использовать ресурсы, но и создавая рабочую силу являющейся не наилучшим решением для организации. Чтобы убедиться, что вы находитесь на правильной стороне всего этого, давайте рассмотрим несколько тенденций по поиску и отбору персонала, которые могут помочь вам в 2020 году.

Брендинг работодателя

Работа по созданию сильного бренда работодателя жизненно важна для обеспечения желаемой основы для лучшего найма. Это помогает в привлечении лучших талантов и продвижении хорошей коммуникации с кандидатами. Таким образом, бренд работодателя помогает выделить ваше предложение от остальной толпы в условиях растущей конкуренции при поиске персонала. Наличие четкой стратегии компании на диномично-развивающемся рынке талантов, является ключом к привлечению квалифицированных специалистов. Составление должностных инструкций, ожиданий, требований и т. д., значительно повышают эффективность поиска персонала и, таким образом, помогает оптимизировать процессы, а также сокращает расходы на формировании новой команды.

Ваши HR менеджера по персоналу должны работать над расширением охвата вашего бренда. Улучшать репутацию компании, чтобы предложить конкурентоспособные условия потенциальным соискателям.

Для привлечения и удержания новых сотрудников, крайне важно создать надежную организационную культуру. Вы должны определить ценности и миссию предприятия и, соответственно, ставить конкретные цели перед вашим сотрудником. Эта стратегия позволит вашей организации развивать динамичный и мотивированный персонал, и сможет обеспечить успех бренд-стратегии.

IT Технологии

Поскольку технологии становится все более доступны, использование ИИ в качестве стратегии найма набирает популярность в отделах кадров. Искусственный интеллект имеет значительный функционал в бесчисленных областях, начиная от отбора потенциальных кандидатов до поддержания коммуникации в реальном времени.

ИИ боты могут устранить предвзятость к потенциальному кандидату и помочь в эффективном подборе сотрудников, обеспечивая поддержку на протяжении всего процесса предварительного с расширенным доступом к аналитике всех заданных показателей.

Поиск талантов переходит от бумажных резюме и телефонных разговоров к оценке навыков и видео-интервью. От реактивного найма до активного рекрутинга и от случайного выбора до целенаправленного отбора.

Удержание персонала.

Стремление разумно использовать трудовые ресурсы — это основа каждой компании. Текучка персонала стоит дорого. Вот почему наем сотрудников в долгосрочной перспективе вместо того, чтобы просто заполнять свободные места как можно скорее, станет приоритетной тенденцией рекрутинга в 2020 году.

На будущее. Выделяйте навыки, необходимые для выполнения важных функций не только сейчас, но и в будущем. Ищите кандидатов гибких сотрудников, которые способны выполнять то, что вам нужно сегодня, но, также подходят для обучения навыкам, компания в которых будет нуждаться завтра.

Оценивайте лояльность кандидатов с помощью резюме или ответов и определите их приверженность к вашей организации во время собеседования. Во время собеседования измените свою технику, чтобы вы могли лучше оценить потенциал кандидатов — проведите динамичный диалог, задайте им вопросы о трудностях, с которыми они могут столкнуться, выясните, почему они мотивированы присоединиться к вашей организации. Разработайте вопросы, которые смогут оценить ряд сторон, такие как креативность, инновационное мышление и способность решать проблемы. Создайте и регулярно обновляйте план роста и развития для каждого работника, которого вы нанимаете, чтобы кандидаты знали, как выглядеть их карьера в вашей компании.

Создание и управление гибкой рабочей силой

Разница между условной и гибкой рабочей силой заключается в том, что модель условной рабочей силы — это модель, в которой временные или проектные работники (как правило, работники с низкой или средней квалификацией) привлекаются к конкретным ролям и проектам для расширения существующей рабочей силы организации при необходимости. Гибкая рабочая сила — ориентирована на высококвалифицированных работников с тонко специализированными навыками, которые привлекаются по мере необходимости изнутри или вне организации.

Растущее число предприятий признают, что «работники умственного труда», то есть те сверхспециализированные работники, обладающие высококвалифицированными навыками, способствуют успеху организации. Тем не менее, они являются дорогостоящим дополнением к вашей рабочей силе, что более важно, когда они работают полный рабочий день, они тратят только 39% своего времени на работу, которую они были приглашены для выполнения.

Следовательно, гибкая рабочая сила состоит из уникальной нетрадиционной группы работников. Сочетание внутренних и внешних специалистов, которые могут быть объединены, смешаны и сопоставлены, когда это необходимо, для достижения конкретных, критически важных для бизнеса результатов с высокой ценностью.

Следует отметить один очень важный момент для этой тенденции набора персонала — гибкая рабочая сила не будет результативная, если вы не внедрили подходящую технологию, позволяющую им эффективно выполнять свои функции.

Открытость при найме

Честность работает в обе стороны. Если вы хотите, чтобы кандидаты были честны с вами, будьте честны с ними. Во время процесса найма не используйте технологии тайно или скрытно. Будьте откровенны и искрении с кандидатами в отношении того, как вы проводите ваш отбор, каковы ваши критерии отбора и какие технологии (если таковые имеются) вы используете, чтобы помочь вам в принятии решения.

Вовлечения кандидатов с помощью социальных сетей

Важность вовлечения кандидатов в качестве рекрутинговой тенденции невозможно переоценить. Это одна из самых простых вещей, которую вы можете сделать — в конце концов, мы живем в веке технологий, и у вас есть огромное количество каналов связи в вашем расположении. Так что используйте их. Используйте несколько рекрутинг платформ. Держите каналы связи открытыми — используйте социальные сети, электронную почту, текстовые сообщения, чат-ботов, все, что у вас есть, и что используют ваши кандидаты.

Повышение квалификации рекрутеров.

Не забывайте, что рекрутеры тоже нуждаются в обучении, особенно если ваши требования меняются. Будьте в курсе ваших тенденций найма и дайте возможность своим менеджерам освоить новые навыки, чтобы нанимать великих людей.

Сделайте акцент на жизненном цикле работника в вашем Бренде.

Работайте над тем, чтобы предоставить возможность кандидату начать работать в вашей компании, как 1% и карьерную перспективу в виде остальных 99%. Огромной тенденцией рекрутинга на 2020 году будет воплощение ваших основных ценностей и воплощение в жизнь вашего бренда работодателя с сильной корпоративной культурой. Не забывайте, что ваш брендинг также включает сотрудников, покидающих вашу организацию, сделайте каждый этап жизненного цикла сотрудника позитивным.

Одним из важных аспектов брендинга работодателя, который нельзя игнорировать, является культура компании.

Это также помогает удерживать сотрудников, поскольку превращает вашу команду в защитников вашего бренда — никто не собирается делиться своим опытом и призывать других вступать в организацию, если им не нравятся ваша компания и они не собираются в ней оставаться.

Фокус на межфункциональные навыки

Кандидаты с межфункциональными навыками имеют более всестороннее представление о бизнесе, поэтому еще одной тенденцией рекрутинга в 2020 году будет, дальнейшее развитие и удержание сотрудников с межфункциональными навыками для создания многофункциональных команд и для работы на новых проектах.

Помогите сотрудникам развить эти навыки. Поощряйте людей к самостоятельному обучению кросс-функциональным навыкам с обучением на протяжении всей жизни — в конце концов, вы хотите, чтобы сотрудники были настроены на рост.

Оценка потенциала

Согласно HBR, у будущих высокопоставленных исполнителей есть 3 характеристики — способность, социальные навыки и драйв. На 20% лучших исполнителей приходится 80% результатов деятельности организации, поэтому работодателям необходимо начать оценивать своих кандидатов на предмет потенциальных возможностей.

Улучшение процесса собеседования

Плохая работа по найму также связана с ошибочными процессами собеседования, как и с самим сотрудником. Так что следите за тенденциями набора персонала и ищите способы сделать процесс отбора более справедливым и менее предвзятым, например, с помощью технических инноваций, таких как аналитика тестирования.

Предприятия будут продолжать реализовывать различные инициативы и программы для обеспечения развития всех сотрудников. Кроме того, крупные организации уже начали нанимать  сотрудников, занимающихся вопросами развития и интеграции. Количество таких вакансий увеличилось на 30% по сравнению с прошлым годом, и эта тенденция, скорее всего, будет продолжаться в течение 2020 года. И хотя у небольших организаций может не быть бюджета, чтобы нанять отдельного специалиста по D&I, эти обязанности могут перейти в распоряжение штатного HR-менеджера.

Мы не ожидаем, что поиск персонала станет легче в 2020 году. Вот почему важно быть в курсе тенденций, чтобы улучшить способ привлечения и найма талантов в вашей компании. Используйте этот список для вдохновения, оптимизации, улучшения и оценивания HR процессов в 2020 году.