Майбутні в HR. Рекрутинг і як утримати персонал, зберегти команду

Головні тенденцій рекрутингу, які слід очікувати в 2020

Провідні HR-організації – це ті, які вже освоїли IT технології, найняли кваліфікованих співробітників і проклавши шлях до кращої інтеграції цифрового і людської праці.

Підбір персоналу – це тільки одна з багатьох областей бізнесу, яка еволюціонує в останні кілька років. Ресторанний бізнес також рухається з часом інновацій, в якій всі борються за те, щоб випередити конкурентів у всіх областях, і часто буває складно не відставати в перегонах за новими трендами. На це сильно впливають ІТ технології, які стали ключовим компонентом у всіх сферах бізнесу та постійно тримає нас усіх у тонусі змін. Рекрутинг – це складна область, яка при неправильному управлінні може завдати величезної шкоди компанії, не просто витрачаючи час або неефективно використовувати ресурси, а й створюючи робочу силу є не кращим рішенням для організації. Щоб переконатися, що ви перебуваєте на правильному боці всього цього, розглянемо кілька тенденцій з пошуку і відбору персоналу, які можуть допомогти вам у 2020 році.

Брендинг роботодавця

Робота зі створення сильного бренду роботодавця життєво важлива для забезпечення бажаної основи для кращого найму. Це допомагає в залученні кращих талантів і просуванні хорошою комунікації з кандидатами. Таким чином, бренд роботодавця допомагає виділити вашу пропозицію від решти натовпу в умовах зростаючої конкуренції при пошуку персоналу. Наявність чіткої стратегії компанії на діномічно-розвівающемся ринку талантів, є ключем до залучення кваліфікованих фахівців. Складання посадових інструкцій, очікувань, вимог і т. д., Значно підвищують ефективність пошуку персоналу і, таким чином, допомагає оптимізувати процеси, а також скорочує витрати на формування нової команди.

Ваші HR менеджера з персоналу повинні працювати над розширенням охоплення вашого бренду. Покращувати репутацію компанії, щоб запропонувати конкурентноздатні умови потенційним претендентам.

Для залучення й утримання нових співробітників, вкрай важливо створити надійну організаційну культуру. Ви повинні визначити цінності й місію підприємства і, відповідно, ставити конкретні цілі перед вашим співробітником. Ця стратегія дозволить вашій організації розвивати динамічний і мотивований персонал, і зможе забезпечити успіх бренд-стратегії.

IT Технології

Оскільки технології стають все більш доступні, їх використання в стратегії найму набирає популярність у відділах кадрів. Штучний інтелект має значний функціонал в незліченних областях, починаючи від відбору потенційних кандидатів до підтримки комунікації в реальному часі.

Чат-боти можуть усунути упередженість до потенційного кандидата і допомогти в ефективному підборі співробітників, забезпечуючи підтримку протягом усього процесу зі надаючи додаткові можливості в аналітиці всіх показників.

Пошук талантів переходить від паперових резюме і телефонних розмов до оцінки навичок і відеоінтерв’ю. Від реактивного найму до активного рекрутингу та від випадкового вибору до цілеспрямованого відбору.

Утримання персоналу.

Прагнення розумно використовувати трудові ресурси – це основа кожної компанії. Плинність персоналу коштує дорого. Ось чому наймання співробітників в довгостроковій перспективі замість того, щоб просто заповнювати вільні місця якомога швидше, стане пріоритетною тенденцією рекрутингу у 2020 році.

На майбутнє. Виділяйте навички, необхідні для виконання важливих функцій не тільки зараз, але і в майбутньому. Шукайте гнучких співробітників, які здатні виконувати те, що вам потрібно сьогодні, але, також підходять для навчання навичкам, компанія в яких потребуватиме завтра.

Оцінюйте лояльність кандидатів за допомогою резюме або тестування і визначте їх прихильність до вашої організації під час співбесіди. Під час співбесіди змініть свою тактику, щоб ви могли краще оцінити потенціал кандидатів – проведіть динамічний діалог, питайте їх з приводу труднощів, з якими вони можуть зіткнутися, з’ясуйте, чому вони мотивовані приєднатися до вашої організації. Розробіть питання, які зможуть оцінити ряд сторін, такі як креативність, інноваційне мислення і здатність розв’язувати проблеми. Створіть і регулярно оновлюйте план зростання, і розвитку для кожного працівника, якого ви наймаєте, щоб кандидати знали, як виглядатиме їхня кар’єра у вашій компанії.

Створення та управління гнучкою робочою силою

Різниця між умовним і гнучкою робочою силою полягає в тому, що модель умовної робочої сили – це модель, в якій тимчасові або проєктний працівники (як правило, працівники з низькою або середньою кваліфікацією) залучаються до конкретних ролей і проєкт для розширення існуючої робочої сили організації при необхідності. Гнучка робоча сила – орієнтована на висококваліфікованих працівників з тонко спеціалізованими навичками, які залучаються в міру необхідності зсередини або поза організації.

Зростаюче число підприємств визнають, що «працівники розумової праці», тобто ті сверхспеціалізірованние працівники, що володіють висококваліфікованими навичками, сприяють успіху організації. Тим не менш, вони є дорогим доповненням до вашої робочій силі, що більш важливо, коли вони працюють повний робочий день, вони витрачають лише 39% свого часу виконуючи роботу, на яку вони були запрошені для виконання.

Отже, гнучка робоча сила складається з унікальною нетрадиційної групи працівників. Поєднання внутрішніх і зовнішніх фахівців, які можуть бути об’єднані, змішані й зіставлені, коли це необхідно, для досягнення конкретних, критично важливих для бізнесу результатів з високою цінністю.

Слід зазначити один дуже важливий момент для цієї тенденції набору персоналу – гнучка робоча сила не буде результативна, якщо ви не впровадили відповідну технологію, що дозволяє їм ефективно виконувати свої функції.

Відкритість при наймі

Чесність працює в обидві сторони. Якщо ви хочете, щоб кандидати були чесні з вами, будьте чесними з ними. Під час процесу найму не використовуйте технології таємно або приховано. Будьте відверті й іскрінні з кандидатами щодо того, як ви проводите ваш відбір, які ваші критерії відбору і які технології (якщо такі є) ви використовуєте, щоб допомогти вам у прийнятті рішення.

Залучення кандидатів за допомогою соціальних мереж

Важливість залучення кандидатів в якості рекрутингової тенденції неможливо переоцінити. Це одна з найпростіших речей, яку ви можете зробити – зрештою, ми живемо в столітті технологій, і у вас є величезна кількість каналів зв’язку в вашому розташуванні. Так що використовуйте їх. Використовуйте кілька рекрутинг платформ. Тримайте канали зв’язку відкритими – використовуйте соціальні мережі, електронну пошту, текстові повідомлення, чат-ботів, все, що у вас є, і що використовують ваші кандидати.

Підвищення кваліфікації рекрутерів.

Не забувайте, що рекрутери теж мають потребу в навчанні, особливо якщо ваші вимоги змінюються. Будьте в курсі ваших тенденцій найму і дайте можливість своїм менеджерам освоїти нові навички, щоб наймати великих людей.

Зробіть акцент на життєвому циклі працівника в вашому Бренді.

Працюйте над тим, щоб надати можливість кандидату почати працювати у вашій компанії, як 1% і кар’єрну перспективу у вигляді інших 99%. Величезною тенденцією рекрутингу на 2020 року втілення ваших основних цінностей й втілення в життя вашого бренду з сильною корпоративною культурою. Не забувайте, що ваш брендинг також включає співробітників, які покидають вашу організацію, зробіть кожен етап життєвого циклу співробітника позитивним.

Одним з важливих аспектів брендингу роботодавця, який не можна ігнорувати, є культура компанії.

Це також допомагає утримувати співробітників, оскільки перетворює вашу команду в захисників вашого бренду – ніхто не збирається ділитися своїм досвідом й закликати інших вступати в організацію, якщо їм не подобаються ваша компанія та вони не збираються в ній залишатися.

Фокус на міжфункціональні навички

Кандидати з міжфункціональними навичками мають повну картину про бізнес, тому ще однією тенденцією рекрутингу у 2020 році буде, подальший розвиток й утримання співробітників з міжфункціональними навичками для створення багатофункціональних команд, і для роботи на нових проектах.

Допоможіть співробітникам розвинути ці навички. Заохочуйте людей до самостійного навчання крос-функціональним навичкам з навчанням протягом усього життя – зрештою, ви хочете, щоб співробітники були налаштовані на зростання.

Оцінка потенціалу

Згідно HBR, у майбутніх високопоставлених виконавців є 3 характеристики – здатність, соціальні навички і драйв. На 20% кращих виконавців припадає 80% результатів діяльності організації, тому роботодавцям необхідно почати оцінювати своїх кандидатів на предмет потенційних можливостей.

Поліпшення процесу співбесіди

Погана робота за наймом також пов’язана з помилковими процесами співбесіди, як і з самим співробітником. Так що стежте за тенденціями набору персоналу й шукайте способи зробити процес відбору більш справедливим і менш упередженим, наприклад, за допомогою технічних інновацій, таких як аналітика тестування.

Підприємства будуть продовжувати реалізовувати різні ініціативи та програми для забезпечення розвитку всіх співробітників. Крім того, великі організації вже почали наймати співробітників, що займаються питаннями розвитку й інтеграції. Кількість таких вакансій збільшилася на 30% в порівнянні з минулим роком, і ця тенденція, швидше за все, буде тривати протягом 2020 року. І хоча у невеликих організацій може не бути бюджету, щоб найняти окремого спеціаліста по D&I, ці обов’язки можуть перейти в розпорядження штатного HR-менеджера.

Ми не очікуємо, що пошук персоналу стане легше у 2020 році. Ось чому важливо бути в курсі тенденцій, щоб поліпшити спосіб залучення та найму талантів у вашій компанії. Використовуйте цей список для натхнення, оптимізації, поліпшення й оцінювання HR процесів у 2020 році.